Classiquement, les relations de travail sont en principe organisées autour du contrat de travail dans un espace de temps et de lieu maîtrisés. La transformation de ces relations impose de prendre en compte les enjeux juridiques afférents. Comme le note Bruno Mettling dans son rapport intitulé « Transformation numérique et vie au travail », les mutations numériques affectent le contrat de travail, le lien de subordination, la qualité de vie au travail ainsi que la fonction managériale. Les missions des salariés évoluent et impactent l’organisation spatiale de l’entreprise. La présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise peut être remise en cause au profit d’un exercice distant du contrat de travail, notamment le télétravail.

La notion de télétravail, déjà ancienne, a évolué au fur et à mesure des mutations technologiques. Depuis la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives (dite « Warsmann II« ), le télétravail n’avait pas fait l’objet d’évolution significative. Toutefois, depuis le 24 septembre 2017, de nouvelles règles s’appliquent au télétravail. Ce dernier fait en effet l’objet de dispositions nouvelles dans le Code du travail (articles L.1222-9 et suivants) suite à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, laquelle comporte un chapitre intitulé « Favoriser le recours au télétravail ».

Qu’est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du travail).

Il convient donc de souligner que la définition même du télétravail est modifiée. En effet, la régularité avec laquelle le travail est effectué en dehors des locaux de l’employeur n’est plus un élément de la définition du télétravail.

La notion de télétravail désigne un mode d’organisation présentant désormais les trois caractéristiques suivantes : la localisation du salarié hors des locaux de son employeur (notamment à domicile), le caractère volontaire de ce mode de travail, l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, lesquelles renvoient principalement à Internet (messagerie électronique, réseaux de communication à distance…).

Quel est l’impact de l’ordonnance sur le régime juridique applicable au télétravail ?

L’impact de l’ordonnance de septembre dernier se caractérise par la souplesse introduite dans la mise en place du télétravail.

Antérieurement à l’ordonnance précitée, en l’absence d’accord collectif, le télétravail devait être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant. Désormais, la mise en œuvre du télétravail suppose un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique. Etant précisé que l’ordonnance précitée définit de manière identique le contenu de l’accord et de la charte (conditions de passage au télétravail, conditions pour mettre fin au télétravail, modalités d’acceptation par le salarié des conditions du télétravail, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté…).

En cas de télétravail occasionnel et à défaut d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent encore convenir de la mise en œuvre du télétravail et formaliser leur accord par tout moyen. A cet égard, un échange de courriels pourra t-il suffire ?

L’autre apport de l’ordonnance consiste en la consécration d’un droit au télétravail au bénéfice du salarié.

En effet, il appartiendra à l’employeur de motiver son refus de faire droit à la demande de télétravail d’un salarié qui satisfait aux conditions de l’accord ou de la charte. Une simple opposition de principe ne pourra plus suffire. Notons toutefois qu’aucun mécanisme de contestation du refus de l’employeur n’a été prévu par l’ordonnance.

La protection du salarié est renforcée.

D’une part, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail maintient le principe selon lequel le refus du salarié de la mise en place du télétravail ne saurait constituer un motif de rupture du contrat de travail. D’autre part, une présomption d’accident de travail est définie pour tout accident survenu « sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle (…) ».

Reste à savoir si ce nouveau cadre juridique permettra réellement le développement du télétravail.