Le 5 septembre 2017, dans l’arrêt Bărbulescu c. Roumanie, la Grande Chambre de la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH) a posé les conditions de la surveillance par l’employeur d’une messagerie électronique professionnelle des salariés.

Il convient de souligner dès à présent qu’une messagerie électronique professionnelle est un traitement de données à caractère personnel. A ce titre, à l’instar de tous traitements, celui-ci doit être conforme à la réglementation relative à la protection de données à caractère personnel applicable. Cette dernière est sur le point de changer avec l’entrée en application, le 25 mai 2018, du Règlement général sur la protection des données (règlement 2016/679, dit RGPD).

Dans cette affaire, le salarié contestait son licenciement sur le fondement de la violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme  qui énonce que « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ».

La Grande Chambre de la CEDH s’est prononcée sur l’équilibre entre le droit au respect de la vie privée et de la correspondance d’un salarié et les intérêts de l’employeur, ainsi que sur le manquement allégué des juridictions nationales à leur obligation de protéger ce droit.

Mathias Avocats se propose de revenir sur l’affaire.

Quels sont les faits ?

En l’espèce, le salarié et requérant, M. Bărbulescu, avait créé un compte de messagerie électronique professionnelle à l’invitation de son employeur. Etant précisé que le règlement intérieur de l’entreprise interdisait l’usage des ressources de l’entreprise à des fins personnelles.

Or, M. Bărbulescu a été licencié pour des motifs disciplinaires, à savoir l’utilisation de son compte de messagerie électronique professionnelle à des fins personnelles. Le salarié avait fait l’objet d’une surveillance de ses conversations sur sa messagerie électronique.

Les questions qui émergent sont les suivantes : le traitement des données à caractère personnel du salarié est-il conforme à la réglementation relative à la protection des données à caractère personnel applicable ? Le droit au respect de la vie privée et de la correspondance du salarié a-t-il été respecté ?

M. Bărbulescu a contesté son licenciement devant les juridictions nationales en alléguant que la décision de licenciement était nulle car elle portait atteinte à son droit au respect de sa vie privée et son droit à la correspondance.

Les juridictions nationales ont rejeté son recours en s’appuyant sur la directive 95/46/CE. Cette dernière établit plusieurs principes relatif aux traitements de données à caractère personnel, qui s’appliquent à cette situation. Ainsi, toute mesure de surveillance doit respecter les principes de transparence (l’employeur doit fournir aux salariés toutes les informations relatives à la surveillance), de nécessité (la surveillance est nécessaire pour parvenir à un but donné) et de proportionnalité (les mesures de surveillance ne doivent pas être excessives au regard du but poursuivi par l’employeur).

Les juridictions nationales estimaient qu’en l’espèce le salarié avait été informé de l’interdiction de l’utilisation des ressources de l’entreprise à des fins personnelles et que la surveillance des communications du salarié avait été le seul moyen d’établir s’il y avait eu un comportement fautif de la part de ce dernier.

Le salarié s’est alors tourné vers la CEDH. Dans une première décision,  en date du 12 janvier 2016, la CEDH, a estimé qu’il n’y avait pas de violation de l’article 8 et que les juridictions nationales avaient ménagé un juste équilibre entre les intérêts des deux parties. Le plaignant a demandé le renvoi de l’affaire devant la Grande Chambre, ce qui a été accepté par décision du Collège de la Grande Chambre le 6 juin 2016.

Quelles sont les conditions de la surveillance des salariés par l’employeur ?

La Grande Chambre de la Cour a d’abord déterminé si l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme est applicable dans les relations de travail.

La Cour a d’abord rappelé que les messageries électroniques sont une forme de communications faisant partie de l’exercice d’une vie privée sociale. Elle en a alors déduit que « les instructions d’un employeur ne peuvent pas réduire à néant l’exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. Le respect de la vie privée et de la confidentialité des communications continue à s’imposer, même si ces dernières peuvent être limitées dans la mesure du nécessaire ».

Ainsi, l’employeur peut surveiller les communications électroniques de ses salariés sous certaines conditions.

La CEDH estime que les juridictions nationales avaient bien cerné les intérêts en jeu : l’intérêt légitime de l’employeur d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et le droit fondamental du salarié au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

La Grande Chambre, quant à elle, adopte une approche stricte et énumère six facteurs qui doivent être pris en compte lors de la mise en place de mécanismes de surveillance par l’employeur des communications électroniques de ses salariés :

  • Le salarié a-t-il été préalablement informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures ? En l’espèce, l’employeur surveillait déjà son salarié avant de l’informer des mesures de surveillance mise en place. Le requérant n’a donc pas été préalablement informé. Le principe de transparence n’a pas été respecté.
  • Quelle est l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et quel est le degré d’intrusion dans la vie privée du salarié ? Ce point, et les facteurs ci-dessous, n’ont pas été considérés par les juridictions nationales. Elles n’ont pas vérifié la conformité du traitement mis en place par l’employeur à la directive 95/46/CE.
  • L’employeur a-t-il des motifs légitimes de surveiller les communications et d’accéder à leur contenu ?
  • L’employeur offre-t-il des garanties adéquates notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur ont un caractère intrusif ?
  • Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications du salarié ?
  • Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour le salarié qui en a fait l’objet ? M. Bărbulescu a été licencié. La surveillance a donc entraîné de graves conséquences pour le salarié.

Au regard de ces éléments, la CEDH a donc estimé qu’il y a eu violation du droit au respect de la vie privée et du droit à la correspondance du salarié.

Que retenir ?

Les employeurs doivent faire preuve d’une attention toute particulière lors de la mise en place d’un système de surveillance de leurs salariés, et ce, d’autant plus, lorsqu’il s’agit d’un traitement de données à caractère personnel.

En France, rappelons que la mise en place d’outil de surveillance a déjà donné lieu à de nombreuses décisions de la Cour de Cassation. En effet, le respect de la vie privée et celui du respect du secret des correspondances sont des principes fondamentaux dont le non-respect est pénalement sanctionné tant dans le secteur privé que public.

Ainsi, dans son arrêt du 30 mai 2007, la Cour de Cassation a considéré qu’un message envoyé ou reçu depuis le poste de travail mis à disposition par l’employeur revêt un caractère professionnel, sauf s’il est identifié comme étant « personnel ». En d’autres termes, il y a une présomption du caractère professionnel de la correspondance et l’employeur peut donc y avoir légitimement accès.

En outre, le droit du travail prévoit que préalablement à la mise en place de tels outils, il convient d’informer individuellement et collectivement les salariés. Ainsi, les institutions représentatives du personnel doivent être consultées.

En outre, en attendant l’entrée en application du RGPD, les formalités auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés doivent être réalisées (sauf désignation d’un Correspondant Informatique et Libertés). A noter, le Groupe de l’Article 29 a publié des recommandations concernant le traitement de données à caractère personnel dans le cadre de la relation de travail (G29, Avis 2/2017 du 8 juin 2017).

Mathias Avocats manquera pas de vous tenir informés des évolutions suites à cet arrêt.[/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]