Depuis le 1er janvier 2017, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en application du nouvel article L.2248, 7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi travail »).

L’étude d’impact réalisée le 24 mars 2016 souligne l’impératif de protection de la santé des salariés en précisant que le développement des technologies d’information et de communication au travail, s’il est mal maîtrisé, peut « notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.). » et participer à la confusion entre les sphères privée et professionnelle.

En revanche, selon le rapport sur la « Transformation numérique et vie au travail » établi par Monsieur Bruno Mettling en 2015, « Le droit à la déconnexion est (…) bien une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion ». Partant, « La recherche de solutions comme la déconnexion

[relèverait] donc autant d’une éducation au niveau individuel que d’une régulation au niveau de l’entreprise. ».

Soulignons cependant que le droit à la déconnexion n’est défini ni dans l’étude d’impact, ni dans la loi précitée. Toutefois, à la lecture des textes, les objectifs de ce droit apparaissent en filigrane :  veiller au respect du temps de repos, des congés et de la vie privée et familiale des salariés.

Soulignons également que des initiatives avaient été prises avant l’adoption de la loi précitée. Par exemple, le Syntec a, en 2014, introduit dans sa convention collective un article relatif à l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance des salariés, y compris pour les cadres soumis au forfait jours.

Le droit à la déconnexion négocié

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion devront faire l’objet de discussions dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail, conformément à l’article L.2248 du Code du travail.

Toutefois, à défaut d’accord, il appartiendra à l’employeur d’élaborer une charte relative aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion, après avis du comité d’entreprise (ou des délégués du personnel).  Notons que cette charte devra également prévoir des actions de sensibilisation et de formation tant du personnel que du personnel d’encadrement (notamment managers et directeurs).

S’agissant des cadres soumis au forfait jours, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait devra déterminer les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion (article L. 3121-64 du Code du travail).

La charte informatique : l’outil pertinent ?

L’article L.2248 du Code du travail précité dispose que la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail devra aussi porter sur « la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. ».

La mise en oeuvre d’outils de régulation techniques supposera une collaboration étroite entre la direction de la sécurité des systèmes d’information, la direction juridique et la direction des ressources humaines de l’entreprise.

Nous pouvons par ailleurs nous interroger sur la pertinence d’avoir recours à la charte informatique comme outil de régulation, lequel existe déjà dans bon nombre d’entreprises.

Pour rappel, la charte informatique est l’instrument qui définit les conditions générales d’utilisation des systèmes d’information et de communication, de l’accès à Internet, de l’accès aux réseaux ou encore des services multimédias de l’entreprise.

L’opposabilité de la charte informatique aux salariés suppose qu’elle soit annexée au règlement intérieur de l’entreprise avec le respect des formalités suivantes :

  • la saisine du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel,
  • la saisine du comité d’hygiène et sécurité des conditions de travail,
  • l’information individuelle des salariés,
  • l’affichage dans l’entreprise,
  • le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement,
  • le dépôt à l’inspection du travail.

Sur le plan technique, la direction de la sécurité des systèmes d’information ou la direction informatique, qui est en charge de l’élaboration de la politique de sécurité des systèmes d’information, devra également être force de proposition quant aux mesures à adopter (blocage de l’envoi des courriels après une certaine heure en semaine, le weekend, apparition de messages d’information après une certaine heure, etc.). Des outils de contrôle du respect de ces règles devront également être mis en oeuvre.

Mathias Avocats se tient à votre disposition pour échanger et vous accompagner sur ces questions.